1. ESTUDIO GENERAL DE NECESIDADES DE UNA ORGANIZACIÓN

 Antes de entrar en detalle con los aspectos específicos del “ESTUDIO DE NECESIDADES” de una organización educativa,resulta prioritario y conveniente DEFINIR lo que es una NECESIDAD en un entorno organizaciónal .

 Las conceptualizaciones sobre necesidad son tan variadas como lo puedan ser las posiciones ideológicas o prácticas donde se emiten. Una de las definiciones más ajustadas a la realidad es la que propone el profesor 

investigador del Centro de Investigaciones Sociológicas “normalmente se define la necesidad como la diferencia/desfase entre lo que es y lo que debería ser”. A partir de esta definición precisa, concreta y clara es de especial relevancia antes de pasar al análisis de necesidades propiamente dicho de las instituciones educativas , tener en consideración los siguientes aspectos generales, a saber.

• Reconocer una necesidad conlleva hablar de objetivos distintos. Personas con diferentes objetivos en el entorno organizacional reconocerán diferentes necesidades.
•  Cada individuo, equipo de trabajo o departamento en el seno de una organización puede sentir una necesidad en circunstancias determinadas y no en otras.
• Problema y necesidad van íntimamente relacionados en los entornos organizacionales. Un problema es un resultado inadecuado, un resultado que no responde a las expectativas. Los problemas también pueden ser indicadores de procesos incorrectos si existe la expectativa de que, sin la acción, se desarrollarán resultados inadecuados.
• El reconocimiento de una necesidad suele incluir un juicio implícito de que existe una “solución” para el problema. 

NECESIDADES. 

En primer lugar, se presenta un avance de necesidades de organizaciones con características similares que pueden ser relevantes tanto los conocimientos adquiridos en las asignaturas del perfil de la  de las Organizaciones, biografiaría específica y documentos de Evaluación Institucional consultados-indicados en la parte final del  -así como toda la experiencia acumulada a través de mi vida laboral de más de un decenio en diversas compañías del sector industrial y de los medios de comunicación audiovisuales) para 

• Carencia de conocimientos, habilidades y actitudes que impiden realizar una tarea o función deseada. Es importante puntualizar aquí que no siempre la causa de los problemas es la falta de formación; también lo puede ser la falta de una serie de recursos, problemas de infraestructura u otros.
• Corregir un mal desempeño de tareas profesionales que puedan deberse a factores personales directamente relacionados con el puesto de trabajo. Así,una persona que dispone de conocimientos y habilidades para desempeñar adecuadamente una tarea no lo hace por falta de motivación, debido a cuestiones tales como la disconformidad con la situación en la que está involucrado, la insatisfacción laboral generalizada o razones personales de otra naturaleza. 
• Necesidades surgidas como consecuencia de la detección de problemas del funcionamiento diario de la organización que inciden en aspectos esenciales de su dinámica cotidiana(por ejemplo, favorecer una estrecha y fluida comunicación entre departamentos de la organización que apenas tienen contacto entre ellos.

.En esta circunstancia es de  importancia emplear metodologías que permitan conocer las carencias, definir sus características y determinar su incidencia. Cuando la detección, análisis y evaluación no se hace de manera metódica y sistemática, se ocasiona pérdida de tiempo y esfuerzos intentando resolver necesidades que no son tales, ignorando algunas importantes o simplemente no estableciendo prioridades entre las detectadas.

Necesidades reales de formación del personal de TODOS los escalafones de la organización, aunque incidiendo especialmente en aquellas personas con preparación previa menor. Se hace prioritario considerar que una FORMACIÓN adecuada de todo el personal es un requisito  para el que tendremos la obligación deontológica, como profesionales preparados, de desplegar todo nuestro potencial de conocimientos y habilidades con el fin de que la acción formativa sea un hecho y no se quede en una mera declaración de principios. Esta disección general del estudio de necesidades realizada desde una perspectiva más global, se concreta a continuación con el diseño de una serie de actuaciones bajo el paraguas del análisis de necesidades más específicas : -Fomentar el crecimiento y satisfacción profesional de las personas que trabajan en la Universidad. -Mantener actualizada sobre todo la formación de aquellos profesionales que tienen mayor contacto directo con materias o áreas de conocimiento muy avanzadas o en constante evolución: tecnología, informática, etc... -Establecer colaboraciones interinstitucionales: escuela-universidad, instituciones privadas-escuela, etc... -Solventar problemas de distinta índole para poder valorar con mayor exactitud si todas las personas que trabajan en la institución conocen los criterios de calidad establecidos para los servicios que prestan. 3 -Reciclarse en programas avanzados de aprendizaje con el fin de integrar diferentes conocimientos y experiencias profesionales. -Adecuar cursos o seminarios de formación a las necesidades reales de todas aquellas personas que están ocupadas en las tareas de docencia e investigación. -Mejorar a través de iniciativas originales, basadas en facetas psicológicas la gestión de la institución universitaria. Para finalizar este apartado, puntualizar que la detección de necesidades en cualquier tipo de organización, es un tipo de PROCESO CONTINUO, dado que las que hay no siempre se agotarán y en cualquier momento existirá un comportamiento diferente al esperado o incidirá el afán por superarse en aquellos aspectos de la práctica cotidiana profesional que se consideren mejorables.